Brevi note sulla sentenza della Corte di Giustizia UE riguardo alla rivalutazione del servizio prestato a tempo determinato
La sentenza della Corte di Giustizia Europea di cui si è già scritto qualche giorno fa, ha sollevato un controverso dibattito circa la sua effettiva portata nell’Ordinamento Italiano, nonchè alcuni dubbi sulla sua applicabilità nel nostro ordinamento interno.
Per tale motivo, appare utile fornire alcune brevi considerazioni al riguardo.
Premessa
La pronuncia in oggetto è stata resa in un procedimento di c.d. rinvio pregiudiziale, disciplinato dall’art. 234, tr. CE
Il rinvio pregiudiziale è uno dei procedimenticon i quali si può adire la Corte di Giustizia ed è finalizzato a garantire un’applicazione effettiva ed omogenea della normativa comunitaria ed evitare interpretazioni divergenti.
Sotto altro profilo esso svolge un ruolo importante nel garantire la partecipazione attiva dei singoli cittadini al medesimo ordinamento, configurandosi come uno strumento col quale un cittadino europeo può far chiarire le norme comunitarie che lo riguardano, in tal modo contribuendo al riconoscimento di principi comunitari validi in tutto il territorio ove la Corte Europa ha giurisdizione.
Infatti, sebbene detto rinvio possa essere effettuato solo da un giudice nazionale, tutte le parti già presenti dinanzi a quest’ultimo giudice, gli Stati membri e le istituzioni europee possono partecipare al procedimento promosso dinanzi alla Corte di Giustizia.
Con il procedimento di rinvio pregiudiziale, i giudici nazionali possono (e tavolta devono) rivolgersi alla Corte di Giustizia quando ritengono che nel giudizio a quo sia necessario precisare una questione di interpretazione del diritto comunitario, e verificare la conformità del diritto interno al diritto comunitario.
La pronuncia della Corte vincola il giudice nazionale destinatario (e gli altri giudizi nazionali ai quali venga sottoposta una identica questione) ad interpretare la norma nel modo espresso dalla Corte.
In tal modo, numerosi importanti principi del diritto comunitario sono stati enunciati sulla base di questioni pregiudiziali, talvolta proposte da giudici nazionali di primo grado.
*** *** ***Applicabilità e conseguenze della sentenza del 13/09/2007 nell’ordinamento italiano
La sentenza in oggetto non fa altro che esplicitare il contenuto e la portata di alcuni principi espressi nella Direttiva 1999/70 e precisare le conseguenze dell’applicazione di questi principi ad un caso specifico, ovvero al caso della discriminazione del lavoratore a tempo determinato sotto il profilo del mancato riconoscimento degli scatti di anzianità maturati in costanza di rapporto a tempo determinato.
Dunque, per rispondere alla domanda circa l’applicabilità e le conseguenze sotto il profilo oggettivo del dettato della Corte all’ordinamento italiano, è necessario muovere dall’applicabilità delle direttive comunitarie, ed in particolar modo della direttiva 1999/70.
In linea di principio non è prevista un’efficacia immediata delle direttive comunitarie; esse infatti sono finalizzate al conseguimento di un determinato “risultato” da parte degli Stati membri che sono, quindi, vincolati a tale obiettivo (e solo ad esso), rimanendo però liberi di determinare la forma dei mezzi adottati.
L’Italia ha dato attuazione alla Direttiva 1999/70 con il Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368 che, all’art. 10, ha recepito il principio di non discriminazione limitatamente a “le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilita’, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili”.
Nessuna equiparazione è dunque prevista e statuita nel nostro ordinamento in merito ai metodi di calcolo dell’anzianità ed alla progressione in carriera, tanto che potrebbe evincersi un inadempimento dello Stato italiano all’obbligo contenuto nella citata direttiva di uniformare in toto la legislazione ai principi suddetti (anche riguardo alla progressione di carriera).
L’inadempienza di uno Stato membro può comportare, quale conseguenza sanzionatoria, l’immediata efficacia della direttiva, che, in questo caso, sarebbe invocabile riguardo ai principi espressi dalla fonte comunitaria e non introdotti nell’ordinamento italiano.
Infatti, se, come abbiamo detto, in linea di principio le direttive non hanno una efficacia immediata nell’ordinamento interno dello Stato membro, la Corte di Giustizia è intervenuta più volte sull’argomento formando una giurisprudenza costante che predilige la tesi dell’immediata efficacia della direttiva a determinate condizioni.
In sostanza, la Corte ha fissato i seguenti presupposti per l’effetto diretto:
1) le disposizioni della direttiva devono essere chiare e precise nella determinazione dei diritti in capo ai soggetti;
2) le disposizioni devono essere suscettibili di applicazione immediata. In altri termini, la rivendicazione dei diritti da parte dei soggetti non deve essere vincolata ad obblighi o condizioni;
3) il legislatore nazionale non deve avere margini di manovra riguardo al contenuto;
4) deve essere scaduto il termine di recepimento della direttiva.
Anche la Corte Costituzionale, richiamando la giurisprudenza della Corte di Giustizia, ha riconosciuto che l’efficacia delle direttive deve essere valutata “con riguardo non solo alla forma, ma anche alla sostanza dell’atto ed alla sua funzione nel sistema del Trattato e pertanto anche le direttive possono contenere disposizioni precettive idonee a produrre effetti diretti nei rapporti tra gli Stati membri destinatari ed i soggetti privati“.
Successivamente, la Corte Costituzionale ha in sostanza ribadito esplicitamente ciò che è stato affermato dalla Corte di Giustizia Europea, confermando che la direttiva è immediatamente efficace quando non consente allo Stato alcuna valutazione discrezionale in merito all’attuazione, sia sufficientemente precisa e sia, altresì, trascorso inutilmente il termine per la sua attuazione, cosicché lo Stato nei confronti del quale il singolo fa valere la prescrizione risulti inadempiente. La verifica della sussistenza dei presupposti di cui sopra è rimessa al giudice nazionale.
Nel caso di specie, sono presenti tutte le condizioni necessarie per invocare l’immediata applicabilità della citata direttiva; essa infatti impone disposizioni puntuali e stringenti, non sottoposte a condizione, alle quali lo Stato italiano doveva dare adempimento entro il 31.07.2001.
Dunque, come ricordato dalla Sentenza Corte cost. 18 aprile 1991, n. 168, la conseguenza della diretta applicabilità delle direttive è la disapplicazione di qualsiasi norma di diritto interno non conforme all’ordinamento comunitario.
Per quanto attiene all’applicabilità dei principi contenuti nella direttiva, sotto il profilo soggettivo, la Corte afferma che essi sono applicabili ai contratti e rapporti di lavoro a tempo determinato conclusi con le amministrazioni e con altri enti del settore pubblico; pertanto, la mera circostanza che un impiego sia qualificato come «di ruolo» in base all’ordinamento interno e presenti taluni aspetti caratterizzanti il pubblico impiego dello Stato membro interessato è priva di rilevanza sotto questo aspetto.
In buona sostanza, dunque, tutti i principi comunitari espressi dalla citata direttiva sono riferibili a tutti i lavoratori che hanno, o hanno avuto, uno o più rapporti a tempo determinato con una amministrazione od un ente pubblico; non si deve tener conto in alcun modo come esso sia denominato dall’ordinamento interno (ruolo o preruolo): ciò che conta è se il rapporto con la pubblica amministrazione sia, o sia stato, a tempo determinato.
Tra i principi espressi dalla citata direttiva, il principio della parità di trattamento e del divieto di discriminazione (previsti dalla direttiva 1999/70 e dall’allegato accordo quadro) impongono agli Stati membri di garantire che i lavoratori a tempo determinato possano beneficiare degli stessi vantaggi riservati ai lavoratori a tempo indeterminato.
L’unica eccezione ammessa perchè possa essere previsto un trattamento differenziato è la presenza di “ragioni oggettive“.
Per “ragioni oggettive” deve intendersi circostanze precise e concrete che contraddistinguono una determinata attività e possono risultare segnatamente dalla particolare natura delle funzioni per l’espletamento delle quali siffatti contratti sono stati conclusi e dalle caratteristiche inerenti a queste ultime o, eventualmente, dal perseguimento di una legittima finalità di politica sociale di uno Stato membro.
Le ragioni oggettive devono ispirarsi a criteri oggettivi e trasparenti, al fine di verificare se tale disparità risponda ad una reale necessità, e sia idonea a conseguire l’obiettivo perseguito e risulti a tal fine necessaria.
Una volta escluse le “ragioni oggettive”, il principio suesposto deve avere una portata generale, in quanto costituisce norma di diritto sociale comunitario di particolare importanza, di cui ogni lavoratore deve usufruire in quanto prescrizioni minime di tutela.
In quanto tale, il principio suddetto non può essere contraddetto o limitato dallo Stato membro nè da contrarie disposizioni legislative o regolamentari nè da contratti collettivi conclusi tra i rappresentanti sindacali del personale e il datore di lavoro interessato.
Pertanto, senza ombra di dubbio, può affermarsi che, riguardo al panorama normativo italiano, non possono esservi fonti normative (o pattizie) che, in assenza di esplicite ragioni oggettive, limitano il diritto dei lavoratori pubblici a tempo determinato a godere degli stessi vantaggi che lo Stato membro riserva ai lavoratori pubblici a tempo indeterminato.
Con particolare riguardo a differenti sistema di calcolo della anzianità di servizio maturata dai lavoratori statali a tempo determinato od indeterminato la Corte Europea ha affermato che è giustificata la pretesa di un lavoratore a tempo determinato che pretende un sistema di “scatti di anzianità” che l’ordinamento nazionale riserva ai soli lavoratori a tempo indeterminato.
*** *** ***Le conseguenze della sentenza della Corte di Giustizia riguardo ai lavoratori del comparto Scuola.
La misura del riconoscimento dei servizi preruolo del personale docente e ATA, ovvero il quantum di servizio da riconoscere, è prevista dal Decreto Legislativo 16 aprile 1994, n. 297, e recepita dai CCNL a partire da quello sottoscritto il 4/8/1995.
Per il personale docente ed ATA (dal 1.7.1988) è previsto un riconoscimento del servizio preruolo con queste modalità:
- 4 anni, più
- 2/3 della parte eventualmente restante, ai fini giuridici ed economici;
- 1/3 della parte eventualmente restante ai soli fini economici.
I principi espressi dalla Corte di Giustizia comportano l’illegittimità di un siffatto sistema discriminatorio rispetto a quanto previsto per il personale assunto a tempo indeterminato (in ruolo).
Le conseguenze dei principi espressi dalla Corte di Giustizia possono esemplificarsi con dei semplici esempi.
Al personale DOCENTE e ATA che ha svolto un servizio preruolo di 9 anni e 1 giorno sono riconosciuti 7 anni 4 mesi e 1 giorno, e quindi esso invece di essere inquadrato ab inizio nella fascia stipendiale “9 – 14”, si troverà nella fascia stipendiale inferiore “3 – 8”.
Il lavoratore preso ad esempio dunque, avrà maturato un diritto a:
- differenze retributive dovute all’inquadramento nella fascia stipendiale inferiore;
- vedersi risconosciuta ai fini di progressione in carriera il periodo illegittimamente decurtato di 1 anno e 8 mesi; conseguentemente egli accederà più velocemente al gradone superiore.
NB: In alcuni casi l’applicazione dei principi espressi comporta anche una immediata progressione in carriera.
Si prenda il caso di chi ha svolto 10 anni e 1 giorno di servizio pre-ruolo e 5 anni di servizio in ruolo.
In questo caso al lavoratore saranno riconosciuti 13 anni e 1 giorno di servizio, corrispondenti alla fascia di anzianità “9 – 13”.
Il corretto riconoscimento del servizio pre-ruolo, ovvero 10 anni e 1 giorno, unitamente ai 5 anni di servizio in ruolo comporta l’immediato inquadramento nella fascia di anzianità superiore “15 – 20”
Da quanto innanzi, è appena il caso di precisare che potranno avvalersi della suddetta pronuncia tutti coloro i quali abbiano maturato in regime di precariato, un periodo (anche di poco) superiore a quattro anni.